Für wen gelten Tarifverträge? Was regeln Tarifverträge? Wie entstehen Tarifverträge? Wie berechnet sich ein Tarifeinkommen? Wonach richtet sich eine Eingruppierung? Was ist Gehalt, Zeitlohn, Akkord, Prämie?
Auf dieser Seite http://www.igmetall.de/tarife/ erfährst Du alles über Tarifverträge. Die aktuellen Tarif-Nachrichten über Verhandlungen, Forderungen und Abschlüsse in den einzelnen Branchen und Tarifgebieten im Bundesgebiet und eine Übersicht über die wichtigsten Tarifbegriffe erhältst Du hier ebenfalls.
Wenn Du Mitglied der IG Metall bist und bereits ein Passwort für das IGM-Extranet hast, dann bekommst Du über diesen Link zu der Tarifdatenbank der IG Metall. Hier kannst Du grobe Informationen zu bundesweiten Tarifverträgen der IG Metall abfragen.
Brauchst Du jedoch genauere Informationen oder taucht eine Antwort auf Deine Frage erst gar nicht auf, wende Dich bitte telefonisch an uns.
Über die nachfolgenden Links erhälst Du eine grobe Übersicht über die Tarifverträge im Verwaltungsstellenbereich der IG Metall Bremerhaven. Den vollständigen Text des Tarifvertrages erhalten Mitglieder in der Verwaltungsstelle:
Bedenke jedoch: Einen rechtlichen Anspruch auf die Leistungen aus diesen Tarifverträgen hast Du nur, wenn Du Mitglied der IG Metall bist.
Was? Noch kein Mitglied?
Dann aber schnell. Am besten gleich hier
Tarifverträge
schützen!
Tarifverträge
nützen!
Den
Gesetzesbruch
stoppen!!
Die Mehrheit profitiert vom Flächentarifvertrag
Im Jahr 1873 wurde in Deutschland der erste Tarifvertrag für die Buchmacher vereinbart. Was vor über 120 Jahren begann, hat sich mittlerweile zu einer vielfältigen Tarifvertragslandschaft entwickelt.
Jedes Jahr werden in West- und Ostdeutschland mehrere Tausend Tarifverträge abgeschlossen. 1994 waren es allein im Westen 6376. Beim Bundesministerium für Arbeit sind derzeit insgesamt rund 43.000 (Stand: 1996) gültige Tarifverträge registriert.
Allein die von den DGB-Gewerkschaften abgeschlossenen (Vergütungs-)Tarifverträge erfassen im Westen direkt und indirekt rund 18,6 Millionen Arbeitnehmer. Damit werden Wirtschaftszweige und Branchen erfasst, in denen rund 90 Prozent der abhängig Beschäftigten arbeiten.
Gleichzeitig dienen Tarifverträge als Maßstab für soziale Leistungen und andere Entgelte.
Was ist ein Tarifvertrag?
Im Wirtschaftslexikon wird der Tarifvertrag knapp so definiert: Der Tarifvertrag ist ein „Vertrag in Schriftform zwischen Arbeitgebern bzw. Arbeitgeberverbänden und Gewerkschaften zur Festsetzung von Rechtsnormen und Regelung von Rechten und Pflichten der Tarifparteien.
...Eine der wesentlichen Funktionen des Tarifvertrags, nämlich für die sozial und wirtschaftlich Schwachen Mindestarbeitsbedingungen mit normativer Wirkung festzusetzen, soll allen Arbeitnehmern ein menschenwürdiges, ihren sozialen Interessen entsprechendes Dasein garantieren. Grundlage für gegenseitiges Aushandeln ist die Tarifautonomie.“
Tarifautonomie – was ist das?
Das Grundgesetz gibt Gewerkschaften und Arbeitgebern das Recht, in Tarifverträgen die Tariflöhne und sonstigen Arbeitsbedingungen frei (ohne Einfluss des Staates oder anderer Machtträger) zu vereinbaren. Aus Artikel 9, Absatz 3 des Grundgesetzes und aus dem Tarifvertragsgesetz ergibt sich:
Für Löhne und Gehälter und Ausbildungsvergütungen, für Pausenregelungen, Wochenarbeitszeit und Urlaub, für die Arbeitsbedingungen ganz allgemein, sind die Tarifvertragsparteien zuständig. Dies sind einerseits die Gewerkschaften und andererseits die Arbeitgeber und Arbeitgeberverbände.
Tarife sind Mindestnormen
Nach übereinstimmender Rechtsauffassung stellen „die Tarifvereinbarungen Mindestnormen dar; Abweichungen sind zugunsten der Arbeitnehmer zulässig“.
Sogar die Arbeitgeberverbände weisen in einer Broschüre für ihre Mitglieder darauf hin:
„Für Tarifverträge gilt das ´Mindest-Prinzip`. Wird also für eine bestimmte Lohngruppe der Tariflohn je Stunde vertraglich festgelegt, so bedeutet dass:
- Dieser Stundenlohn darf gegenüber den gewerkschaftlich organisierten Arbeitnehmern von keinem Betrieb unterschritten werden, der dem Arbeitgeberverband angehört.
- Erlaubt sind allein Abweichungen nach oben, also ein höherer Stundenlohn.“
Tarifverträge sind rechtlich einem Gesetz gleichgestellt
Unser Grundgesetz, das Tarifvertragsgesetz und das Betriebsverfassungsgesetz regeln, dass abgeschlossene Tarifverträge rechtlich genauso zu beachten sind wie ein Gesetz. Unsere Tarifverträge sind eine Rechtsnorm, auf die sich die IG Metall-Mitglieder berufen können. Sie können und dürfen nur von den Unterzeichnern (Gewerkschaft und Arbeitgeberverband) wieder geändert werden.
Warum gibt es Tarifverträge
Aus dem Niedergang der Weimarer Republik und aus den Erfahrungen der Nazi-Diktatur zog unsere Verfassung den Schluss, die Schwachen vor der Macht der Starken zu schützen. Gerade bei hoher Arbeitslosigkeit kann der einzelne Arbeitnehmer sich gegen eine Verschlechterung seiner Arbeitsbedingungen nicht wehren. Deswegen sollen Tarifverträge gerade für solche Fälle die Auffanglinie bilden, wo einzelne Arbeitnehmer ihre Rechte und Interessen alleine nicht schützen können.
Rechtsbruch bleibt Rechtsbruch
Natürlich kann jeder einzelne auf seine Rechte verzichten. Wer will braucht Schadensersatzansprüche nicht durchzusetzen, verliehene Sachen nicht zurückfordern oder kann auch individuell das Vorenthalten von Lohn akzeptieren. Doch wer ein Unrecht akzeptiert, ist dabei immer der Verlierer.
Willy Brandt sagte dazu: „Wer ein Unrecht zulässt, bahnt dem nächsten den Weg.“
Betriebsräte können und dürfen nicht verhandeln
Häufig versuchen Arbeitgeber Betriebsräte und Belegschaften mit Erpressungen oder anderen Methoden unter Druck zu setzen und versuchen durch Betriebsvereinbarungen Tarifverträge zu unterlaufen. Das ist illegal und rechtlich nicht zulässig.
In Paragraph 77 Abs. 3 des Betriebsverfassungsgesetzes heißt es wörtlich: „Arbeitsentgelte und sonstige Arbeitsbedingungen, die durch Tarifvertrag geregelt sind oder üblicherweise geregelt werden, können nicht Gegenstand einer Betriebsvereinbarung sein“.
Das heißt: Betriebsvereinbarungen, die Tarifverträge berühren, sind null und nichtig und haben keine Rechtswirkung. Jeder Arbeitnehmer behält seine tarifvertraglichen Ansprüche.
Das gilt sogar für positive Abweichungen wie das Bundesarbeitsgericht (BAG) festgestellt hat.
Nach einem Urteil des BAG vom Januar 1996 gilt unter anderem folgendes:
Betriebsvereinbarungen über Erhöhungen des Weihnachtsgeldes sind, wenn es tarifvertragliche Regelungen gibt, wegen Verstoß gegen § 77 Abs. 3 BetrVG nichtig.
Danach können Arbeitsentgelte und sonstige Arbeitsbedingungen, die durch Tarifvertrag geregelt sind oder üblicherweise geregelt werden, nicht Gegenstand einer Betriebsvereinbarung sein. (BAG vom 24. Januar 1996 – 1 AZR 597/95)
Konsequenz: Der Arbeitgeber braucht das durch Betriebsvereinbarung zugesagte Weihnachtsgeld nicht zu zahlen.
Der Betriebsrat und seine Mitglieder haben nach § 80 Abs. 1 Ziffer 1 des BetrVG die Aufgabe, darüber zu wachen, dass die Tarifverträge eingehalten und durchgeführt werden. Die Verletzung dieser gesetzlichen Pflicht kann zur Amtsenthebung des Betriebsrates nach § 23 Betriebsverfassungsgesetz oder sogar zu Schadensersatzansprüchen des Einzelnen führen.
Auf das Gesetz kann man nicht verzichten
Selbst wenn Arbeitnehmer darüber abstimmen oder einen Verzicht auf tarifvertragliche Ansprüche unterschreiben, ist eine derartige Vereinbarung null und nichtig (§ 4 Abs. 4 Tarifvertragsgesetz). Die Unterschrift ändert daran nichts. Das bestätigte das Landesarbeitsgericht (LAG) in Hamm in folgendem, aktuellen Urteil:
LAG Hamm: Tarifverzicht ist unwirksam
Wegen finanzieller Probleme eines Betriebes entfällt aber nicht die Geschäftsgrundlage für die Zahlung einer tariflichen Gratifikation, urteilte das LAG Hamm. Bei einer Verschlechterung der Unternehmensbilanz kann der Arbeitgeber auch nicht aufgrund der allgemeinen Treuepflicht der Mitarbeiter fordern, dass sie auf Gratifikationsansprüche verzichten. Über eine mögliche Stundung, Kürzung oder sogar ersatzlose Streichung von verbindlichen Sonderzahlungen müssen gegebenenfalls die Tarifvertragsparteien neu verhandeln, urteilten die Richter. Auch ein Verzicht eines Arbeitnehmers sei unwirksam. (AZ.:10Sa 1185/95)
Der Einzelne kommt oft unter Druck
Der einzelne Beschäftigte weiß nicht, ob das stimmt, was der Arbeitgeber sagt. Ihm wird gesagt, alle anderen unterschreiben. Oder es wird gedroht: Sonst verlagern wir die Produktion. Bei Erpressungs- und Nötigungsversuchen schrecken Arbeitgeber selbst vor offenem Rechtsbruch nicht zurück.
Arbeitsgericht Lübeck verbietet „Abstimmung“
Anfang August 1996 untersagte das Arbeitsgericht Lübeck unter Androhung einer Geldstrafe von 500.000 Mark oder ersatzweise bis zu zwei Jahren Ordnungshaft der Geschäftsleitung der Bargteheider Firma Getriebebau Nord eine Abstimmung unter den Beschäftigten durchzuführen. Mit der Drohung, sonst bis zu 120 Arbeitsplätze zu verlagern, hatten die Chefs die Beschäftigten schriftlich zur Zustimmung einer unbezahlten Verlängerung der Wochenarbeitszeit um drei Stunden aufgefordert. Gleichzeitig wollten die Chefs ihre rund 500 Beschäftigten über eine Absetzung des Betriebsrates – der sich der unbezahlten Arbeitszeitverlängerung widersetzt hatte – „abstimmen“ lassen.
(Arbeitsgericht Lübeck, Geschäftszeichen: 5 BVGa 74/96)
Nochmals: Wenn der Einzelne dem Druck nachgibt und Verzichtserklärungen unterschreibt, bleiben seine Ansprüche erhalten. Er kann allein oder mit Kollegen zusammen, gleich oder später (tarifliche Verfallfristen beachten!) seine Ansprüche einklagen.
Die IG Metall gewährt Rechtsschutz und hat Formulare zur Aufschreibung der Ansprüche.
Arbeitgeber täuschen über schwere Nachteile
Oft sind weitere Nachteile nicht sofort sichtbar. Die sozialversicherungsrechtlichen Regelungen sind an einen existierenden Tarifvertrag gebunden. Weicht man davon ab, gilt trotzdem der Tarifvertrag, d.h. Arbeitslosengeld, Kurzarbeitergeld, Konkursausfallgeld usw. können gekürzt werden.
Wer zum Beispiel bei gleichem Lohn länger arbeitet, für den würden sozialversicherungsrechtliche Leistungen (zum Beispiel das Arbeitslosengeld) auf das Niveau der tariflichen Arbeitszeit von 35 Stunden heruntergekürzt.
Wer zum Beispiel bei einer tariflichen Arbeitszeit von 35 Stunden pro Woche 1000 Mark verdient, stattdessen aber (für das gleiche Geld) 40 stunden arbeitet, verliert – wenn er den Job verliert – auch noch viel Geld.
Das Arbeitsamt berechnet das Arbeitslosengeld nach der tariflichen Arbeitszeit. Wer für 40 Stunden pro Woche 1000 Mark erhält, würde – nach der Rechnung des Arbeitsamtes – für die tariflich vorgesehene 35-Stunden-Woche ein Achtel weniger als Bemessungsgrundlage für das Arbeitslosengeld berücksichtigt bekommen. Bei der Berechnung des Arbeitslosengeldes geht das Arbeitsamt dann von einem Wocheneinkommen von 875 Mark aus.
(Formel: 1000 DM : 40 Std. x 35 Std. = 875 Mark)
Aber, sagen viele: Wir wollen doch unseren Arbeitsplatz retten.
Eben deswegen müssen die angewandten Mittel stimmen und Erfolg haben. Sonst verliert man nicht nur den Arbeitsplatz, sondern obendrein auch noch Ansprüche.
IBM: Das warnende Beispiel
Der ehemalige Arbeitgeberboss Hans-Olaf Henkel gehört zu den militantesten Verfechtern einer 20-prozentigen Kostenreduzierung. IBM-Deutschland brüstet sich damit, von 1991 bis 1995 über 27 Prozent seiner Personalkosten eingespart zu haben. Die Arbeitsplätze wurden dadurch nicht gesichert. Im Gegenteil: Im gleichen Zeitraum wurde die Zahl der Beschäftigten von 31.500 auf 21.300 verringert. Ein Minus von 33,4 Prozent.
Der Arbeitgeber ist an Nichts gebunden
Erstes Ziel der Gewerkschaften ist es, die Arbeitsplätze ihrer Mitglieder zu sichern. Deshalb gehen Arbeitgeber, denen es tatsächlich um die Zukunft ihrer Betriebe und den Erhalt von Beschäftigung geht auch den gesetzlichen Weg und respektieren die Zuständigkeit der Tarifvertragsparteien. In Tausenden von Fällen ist es zu Regelungen gekommen. Denn Gewerkschaft und Arbeitgeber können einen Tarifvertrag ändern.
Sachverständige können Konzepte prüfen. Vereinbarungen können rechtlich bindend sein. Aber: Einzelverzichte oder „Betriebsvereinbarungen“, die Tarifverträge berühren kann der Arbeitgeber morgen fallen lassen. Mehr als eine moralische Verpflichtung gibt es nicht.
Kann man die „Globalisierung“ betrieblich lösen?
Immer wieder wird uns der internationale Wettbewerb (Globalisierung) vorgehalten. Natürlich gibt es da Probleme. Aber lässt sich das wirklich betrieblich durch den Verzicht auf gesetzliche Leistungen lösen?
Wenn zum Beispiel der Euro immer teurer und das britische Pfund immer billiger wird, dann wird die „Arbeit“ in England billiger und in Deutschland teurer. Darin soll sich die Stärke der unterschiedlichen Wirtschaft ausdrücken. Wenn wir verzichten, wird der Euro eher noch stärker und unser Verzicht hat nichts gebracht.
Die Hoffnung, billiger als der Konkurrent zu sein, funktioniert nur so lange, bis auch der Konkurrent Leistungen kürzt.
Wehret den Anfängen
Wenn Gesetze und Tarifverträge einmal gebrochen sind, wo ist dann die Grenze?
Warum sollen wir täglich „nur“ ½ Stunde unbezahlt länger arbeiten?
Warum den englischen Konkurrenten „nur“ mit der 37-Stunden-Woche schlagen? Warum nicht den Philippinischen mit der 60-Stunden-Woche?
Was wäre, wenn jeder bestimmen könnte, wann er ein Gesetz für richtig hält, und wann nicht?
In dem mittlerweile bekannten Fall des hessischen Heizungsherstellers Viessmann hat der Richter Hans Gottlob Rühle vor dem Marburger Arbeitsgericht dazu deutliche Worte gefunden:
„Wenn das Beispiel Schule macht, wird die Tarifordnung ausgehebelt. ...Rechtswidriges Handeln kann in einem Rechtsstaat von den Gerichten nicht geduldet werden, selbst wenn damit Arbeitsplätze gerettet werden“.
Den falschen Weg vermeiden
Die Personalkosten machen im Durchschnitt der Metallindustrie 30Prozent der Gesamtkosten aus. Der Zulieferanteil zum Produkt schwankt zwischen 10 und 70 Prozent. So werden zum Beispiel nur 30 Prozent eines Schiffes auf der Werft gefertigt. Bei einem Personalkostenanteil von 30 Prozent würde eine Verringerung der Personalkosten um 10 Prozent – die den Arbeitnehmer hart trifft – das Schiff maximal um 0,9 Prozent verbilligen.
Gleichzeitig wird aber mit dem Blick nur auf die Personalkosten das Grundproblem übersehen: Deutschland ist ein Hochkostenland. Mit südkoreanischen Löhnen könnte ein Arbeitnehmer in Deutschland nicht einmal seine Miete bezahlen. Die starke Währung und die hohen Kosten – auch die im Vergleich zugegeben hohen Lohnkosten – sind durch Kosteneinsparungen nicht wegzudiskutieren.
Mit Kosteneinsparungen oder längeren Arbeitszeiten werden unsere Produkte nicht besser, wird Innovation nicht vorangetrieben, arbeiten wir nicht produktiver, wird die Qualität und das Eingehen auf Kundenwünsche nicht verbessert, werden die gesellschaftlichen Kosten der Massenarbeitslosigkeit nicht verringert. Nur die Spirale zeigt nach unten.
Geht es wirklich um „unseren“ Betrieb?
Es ist überall das gleiche. Jeder Arbeitgeber weist seine Arbeitnehmer darauf hin: Es geht um „unseren“ Betrieb.
Konkurrenz- und Währungsfragen, zu hohe Steuern und Sozialkosten lassen sich aber nicht betrieblich behandeln. Auffällig ist doch, dass selbst Branchen, die nicht dem internationalen Konkurrenzdruck unterliegen, wie Banken und Versicherungen – die riesige Gewinne machen – Arbeitsplätze abbauen, „Kosten sparen müssen“, Dividenden erhöhen und trotzdem bei den laufenden Tarifverträgen niedrige Angebote im Bereich 0,0 machen und niedrige Abschlüsse erreicht haben.
Siemens: Arbeitsplatz verlust trotz Verzicht
Die Frankfurter Rundschau beschreibt am 30. Juli 1996 was sich derzeit im Siemens-Konzern abspielt:
„Du gibst mir Dein 13. Monatsgehalt oder verzichtest auf Überstundenzuschläge – ich garantiere Dir, dass Du auch morgen noch zu Deiner Arbeit kommen darfst. Am Ende gewinnen beide Seiten, heißt es. So einfach ist das.
Die Realität sieht zuweilen anders aus, meint zumindest Klaus Hannemann. Der Betriebsratsvorsitzende des Siemens-Standortes in Erlangen hat die Verlierer seit Anfang Juni täglich vor Augen. Vor zwei Jahren tauschten mehr als 20.000 Beschäftigte Lohneinbußen gegen die Zusage der Manager, die gesamte Sparte Errichtung und Wartung elektrischer Anlagen nicht auszugliedern. Nun müssen rund 1700 die „Siemens-Familie“ doch verlassen...
„Die Kollegen fühlen sich beschissen und betrogen“, stellt Hannemann fest.“
Und was sagen die Arbeitgeberverbände dazu? Die Arbeitgeberverbände haben die Tarifverträge mit unterzeichnet. Wie bei den Gewerkschaften gibt es auch in ihrem Lager oft Unmut darüber, ob ein Kompromiss akzeptabel oder schlecht ist. Aber in einem Rechtsstaat müssen geschlossene Verträge eingehalten werden.
Doch Nordmetall fordert offen und direkt zum Bruch der Tarifverträge auf. Ingo Gensch, Vorstandsmitglied von Nordmetall, schreibt im Hamburger Abendblatt: „Wir müssen die Arbeitnehmer vor den Betriebsräten schützen“. Und der Chef der Lübecker Drägerwerke, Christian Dräger, sagt auf einer Pressekonferenz im Juni1996: „Was wollen wir, Tarifverträge oder Arbeitsplätze?“
Was Herr Dräger eigentlich will, ist wohl allen klar.
- Belegschaften spalten
- das Betriebsverfassungsrecht bekämpfen
- Tarifautonomie zerschlagen und zur Unternehmerwillkür zurückkehren
- Seine eigenen Profit- und Gewinninteressen ohne Rücksicht auf Verluste durchsetzen
Wir Metallerinnen und Metaller wollen sichere Arbeitsplätze, durch Tarifverträge gesicherte Arbeitsbedingungen und starke Betriebsräte, die die Interessen der Belegschaft auch machtvoll gegenüber dem Arbeitgeber vertreten können.
